Mémoire remis au - Comité d’étude sur le respect des principes de la Loi sur la laïcité de l’État et sur les influences religieuses
Samaa Elibyari, Présidente, CCFM-Québec
Mai 2025
Table des matières
Le Conseil Canadien des femmes musulmanes- CCFM- Québec – p2
▪ Membres
▪ Mission
Préoccupations par rapport au projet de la loi sur la Laïcité – p2
Minorités visibles et emploi (Extraits*) – p3
▪ Introduction
▪ Définition
▪ Les minorités visibles en nombre
▪ Taux de chômage
▪ Taux de participation
▪ Salaire annuel
▪ Surqualification
▪ Résumé de la situation
Témoignages de travailleuses musulmanes portant le foulard (hijab).- p17
Santé mentale et satisfaction professionnelle – p21
Conclusion – p22
Références - 24
Annexe – La discrimination à l’emploi (Extraits*) – 25
* Boudarbat, B., & Adom, I. M. (2023). Les immigrants et les minorités visibles sur le marché du travail au
Québec et au Canada. Les minorités visibles nées au Canada, l’angle mort des politiques d’intégration
(2023RP-27, Rapports de projets, CIRANO.) https://doi.org/10.54932/NBNM4161
Le Conseil Canadien des femmes musulmanes- CCFM-Québec
Membres
Nous sommes des Québécoises musulmanes, soucieuses de contribuer à un Québec
riche, accueillant, respectueux de toutes et tous, où il fait bon vivre. En majorité, nous
sommes des immigrantes provenant de cultures diverses en plus de musulmanes
natives. Dans les deux cas, nous appartenons à la catégorie des minorités visibles.
Mission
Fondé en 1982, le Canadian Council of Muslim Women-Conseil canadien des femmes
musulmanes (CCMW-CCFM) a pour mission d’appuyer les femmes musulmanes
québécoises et canadiennes à s’intégrer entièrement dans la société afin d’atteindre leur
plein potentiel tout en préservant leurs valeurs confessionnelles.
Le CCFM valorise une société plurale ; fondée sur l’égalité et la justice sociale, sans
discrimination basée sur la croyance ou son absence, la race ou l’orientation sexuelle.
Pour réaliser ces objectifs, le CCFM appuie directement les femmes en situation de
vulnérabilité familiale ou professionnelle, entreprend des études, organise des séances
d’informations, et intervient auprès des députés, aux trois niveaux gouvernementaux.
Préoccupations par rapport au projet de « loi sur le respect des principes de la Loi sur la laïcité de l’État et sur les influences religieuses »
Le CCFM mise sur le plein emploi pour les femmes musulmanes, pour assurer une
indépendance financière, première étape nécessaire pour atteindre une intégration
complète et exemplaire dans la société. Car nous savons que l’entrave à l’emploi ou
l’acceptation du sous-emploi mènent à la marginalisation, donc à un manque de cohésion
dans la société. Il en résulte de cette situation des conséquences négatives sur la santé
mentale en plus de la perte de revenus.
Or les femmes musulmanes au Québec et au Canada, majoritairement issues de
l’immigration et toutes classées comme des minorités visibles et en particulier celles qui
portent le foulard, rencontrent des obstacles systémiques à trouver un emploi en lien
avec leur formation, et sont souvent rémunérées à des taux plus bas que leurs consœurs.
Ce que nous avançons ci-haut est soutenu par des statistiques citées dans la section
suivante.
Sur le plan psychologique, une telle loi sur la laïcité de l’État engendrerait des sentiments
d’exclusion profonds comme l’indique l’étude ASPIRE du CCFM, pour les femmes
musulmanes.
Enfin, les témoignages de femmes portant le foulard, travaillant dans des garderies sont
incluses pour démystifier des préjugés reliés à leur apparence vestimentaire et son
impact.
Minorités visibles et emploi (Extraits*)
Introduction
Cette partie présente des extraits de la publication suivante
Boudarbat, B., & Adom, I. M. (2023). Les immigrants et les minorités visibles sur le
marché du travail au Québec et au Canada. Les minorités visibles nées au Canada,
l’angle mort des politiques d’intégration (2023RP-27, Rapports de projets, CIRANO.)
https://doi.org/10.54932/NBNM4161
car elle présente les derniers développements sur la situation des immigrants et des
minorités visibles sur les marchés du travail québécois et canadiens. Le surlignage en
jaune a été ajouté par l’auteure de ce document.
Définition
Minorité visible : réfère au fait qu’une personne est ou non une minorité visible, tel que
défini dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Dans le cadre de la Loi sur l’équité en
matière d'emploi, les minorités visibles sont définies comme « les personnes, autres que
les Autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n’ont pas la peau blanche ».
La population des minorités visibles est principalement composée des groupes suivants
: Sud-Asiatique, Chinois, Noir, Philippin, Arabe, Latino-Américain, Asiatique du Sud-Est,
Asiatique occidental, Coréen et Japonais 10.
Notice
À défaut d’avoir des statistiques à partir de données basées sur la religion, nous allons
considérer celles basées sur les minorités visibles. Notre argument est que les femmes
musulmanes, portant le foulard ou non, qu’elles soient immigrantes ou nées au Canada
(musulmanes de deuxième génération), forment des sous-groupes dans plusieurs
minorités visibles (par exemple, Arabe, Noir, Asiatique du Sud-Est, Asiatique occidental).
Les québécoises converties, portant le foulard ou non, ne sont pas représentées dans
ces statistiques.
Même si la proportion de chaque sous-groupe n’est pas déterminée, i.e. on n’obtient pas
de chiffres spécifiques associés à chaque sous-groupe, la tendance reste valide pour
chaque composante du groupe.
Ceci justifie, à notre avis, la considération, à titre indicatif, des statistiques et des
analyses, de l’étude mentionnée ci-haut concernant les minorités visibles, pour le sous-
groupe de femmes musulmanes.
Les minorités visibles en nombre
En 2021, les immigrants représentaient 14,6 % de la population du Québec et 23 % de
celle du Canada. Quant aux minorités visibles, leur part dans la population était de 16,1
% au Québec (26,5 % au Canada) en 2021.
Si la très grande majorité des immigrants arrivés récemment (73 % au Québec et 83 %
au Canada) font partie des minorités visibles, de plus en plus de Canadiens de naissance
appartiennent aussi au même groupe (6,4 % au Québec et 11,4 % au Canada en 2022).
Ce qui est encore plus important est qu’au Québec, 18,4 % des enfants de 0 à 14 ans
nés au Canada étaient membres d’une minorité visible en 2022. Cette proportion n’était
que de 3 % chez les 25-54 ans et de 0,2 % chez les 65 ans et plus.
5
Au total, 22,2 % de tous les Québécois de moins de 25 ans (près d’un jeune sur quatre)
sont issus d’une minorité visible, une réalité avec laquelle le marché du travail devra
composer et que les décideurs des politiques publiques doivent prendre en considération.
Ainsi, le visage de la population canadienne et québécoise est en train de changer. Une proportion croissante de cette population est issue de l’immigration et des minorités visibles. On estime qu’en 2041, la moitié de la population canadienne sera composée d’immigrants et de leurs enfants nés au Canada, et que près de deux Canadiens sur cinq appartiendront à une minorité visible (Statistique Canada, 2022b).
Le chômage chez les minorités visibles
Au chapitre du taux de chômage, la population des minorités visibles est défavorisée (Figure 11). Au Québec, le taux de chômage des membres des minorités visibles s’élevait 5 à 11,1 % en 2021, soit 4,2 points de pourcentage de plus (ou 1,6 fois) que celui des personnes qui n’appartiennent pas à une minorité visible.
Au Canada, les taux de chômage des deux groupes s’élevaient à 12,5 et 9,5 % respectivement, soit un écart de 3 points de pourcentage. Donc, l’écart absolu est plus grand au Québec que dans le reste du Canada, mais il n’en demeure pas moins que les taux de chômage sont plus bas au Québec qu’au Canada.
De façon assez surprenante, les personnes qui font partie d’une minorité visible et qui sont nées au pays sont celles qui affichent le taux de chômage le plus élevé (12,1 % au Québec et 15,3 % au Canada en 2021), suivies des minorités visibles composées d’immigrants (10,8 % au Québec et 11,9 % au Canada).
Ainsi, le fait que les minorités visibles sont relativement plus affectées par le chômage au Québec ne saurait s’expliquer a priori par leur statut d’immigrant.
Comme le recensement n’est pas la principale source d’information sur le marché du
travail, ce ne sont pas les valeurs obtenues qui importent dans les résultats présentés
dans cette section, mais plutôt les écarts entre les groupes étudiés.
L’écart de taux de chômage en défaveur des minorités visibles est présent à tous les
groupes d’âge. Le plus important se trouve entre les jeunes de 15 à 25 ans qui
appartiennent à une minorité visible et les jeunes Canadiens de naissance (17,7 % contre
10,4 % au Québec en 2021).
Au Canada, parmi les jeunes issus d’une minorité visible, ceux qui sont nés au Canada
ont même un taux de chômage plus élevé que ceux qui sont nés à l’étranger.
Pour vérifier si les taux de chômage chez les jeunes en 2021 n’étaient pas conjoncturels, nous avons examiné ceux du recensement de 2016 (Tableau 14). Ils nous ont confirmé que ce sont les jeunes membres d’une minorité visible qui sont les plus durement touchés par le chômage, même s’ils sont nés au Canada.
Cette situation est à surveiller de près au Québec et au Canada, puisqu’elle pourrait engendrer un sentiment d’exclusion et fragiliser la cohésion sociale au pays.
Dans le Tableau 16, nous présentons le taux de chômage au Québec et au Canada, selon les différentes minorités visibles et le sexe. Bien que nous notons une certaine hétérogénéité, la tendance globale est constante : toutes les minorités visibles affichent un taux de chômage plus élevé que les personnes qui ne sont pas issues d’une minorité.
…, certains groupes minoritaires enregistrent des taux de chômage particulièrement élevés qui dépassent les 18 %. Ce résultat touche surtout les femmes arabes et les femmes asiatiques occidentales, ce qui pourrait expliquer pourquoi elles sont moins enclines à participer au marché du travail.
Taux de participation
Définition - Le taux de participation au marché du travail, aussi appelé « taux d’activité »,
mesure la proportion de la population en âge de travailler (15 ans et plus) qui occupe un
emploi, exploite une entreprise ou qui est au chômage, c’est-à-dire qui travaille ou qui
cherche du travail.
Statistiques et analyse
En fonction du sexe, c’est chez les femmes de 25-54 ans appartenant à une minorité
visible que le taux d’activité est le plus faible en 2021 (78,8 %), soit 9 points de
pourcentage de moins que les autres femmes et 10 points de moins que les hommes des
minorités visibles qui font partie du même groupe d’âge.
La situation des femmes membres d’une minorité visible mérite qu’on s’y intéresse pour
repérer et aplanir les obstacles à leur participation au marché du travail. On s’arrêtera en
premier à la situation des femmes arabes, asiatiques occidentales et sud-asiatiques, qui
affichent des taux d’activité parmi les plus faibles de la province.
Le Tableau 12 présente le taux d’activité selon les divers groupes de minorités visibles.
Les femmes arabes de 25 à 54 ans participent davantage au marché du travail au Québec
que dans l’ensemble du Canada, mais leur taux d’activité demeure parmi les plus faibles
de la province, même si elles sont plus actives que les Coréennes et les Japonaises.
Chez les hommes, les écarts entre les diverses minorités visibles sont moins grands que
chez les femmes.
Les travailleurs membres d’une minorité visible sont également moins susceptibles de
travailler à temps plein ou toute l’année que les autres travailleurs, surtout lorsqu’ils sont
nés au Canada. Ainsi, il est permis de conclure que globalement l’appartenance à une
minorité visible serait un déterminant de l’emploi et de l’intensité de celui-ci qui est plus
fort que le statut d’immigrant ou du lieu de naissance (Canada ou étranger).
Les femmes issues d’une minorité visible affichent le taux de chômage le plus élevé,
suivies des hommes du même groupe. Sachant que ces femmes ont aussi des taux
d’activité relativement faibles, on réalise à quel point le potentiel féminin est sous-utilisé
sur le marché de l’emploi.
Salaire annuel moyen
Au Québec, le salaire annuel moyen de la population qui ne fait pas partie d’une minorité
visible était de 20,5 % supérieur à celui des minorités visibles en 2020 (13,8 % au
Canada). Cet écart pouvait atteindre 41 % chez les Canadiens de naissance vivant au
Québec et 30 % chez les immigrants de la même province.
Par ailleurs, au Québec, ce sont les membres d’une minorité visible qui sont nés au
Canada qui touchent le salaire moyen le plus bas.
Le Tableau 23 montre qu’au Québec et au Canada, l’écart salarial en faveur des non-
membres d’une minorité visible demeure important à tous les niveaux d’éducation, le
plus grand écart s’observant chez les titulaires d’un diplôme d’études secondaires ou
d’une attestation d’équivalence.
Parmi les personnes qui sont nées au Canada, l’écart salarial en faveur des non-
membres d’une minorité visible au Québec atteint 89,6 % chez les personnes qui n’ont
aucun certificat, diplôme ou grade, et 73,9 % chez les personnes titulaires d’un
diplôme d’études secondaires ou d’une attestation d’équivalence. Au Canada, ces
écarts s’élèvent à 93,5 % et 63,7 % respectivement.
Bref, des écarts importants existent entre le salaire annuel moyen des membres d’une
minorité visible et celui des autres Canadiens, et cet écart est systématiquement plus
grand si on le compare à celui des natifs.
De plus, à l’exception des diplômés universitaires, les membres d’une minorité visible
qui sont nés au Canada gagnent en moyenne moins que leurs homologues
immigrants, une situation qui mérite des études plus approfondies pour en
comprendre les causes.
Notice : Seules les statistiques pour le Québec sont reproduites ci-haut.
Ces données concernent les personnes de 15 ans et plus qui ont touché un salaire
en 2020, indépendamment du nombre d’heures et de semaines travaillées. Source :
Recensement 2021 – Statistique Canada, Tableau 98-10-0439-01.
https://www150.statcan.gc.ca/t1/tbl1/fr/tv.action?pid=9810043901
La surqualification
Définition - Le niveau de correspondance entre la formation du travailleur et le niveau de
qualification de son poste est un autre indicateur utilisé pour apprécier la qualité d’un
emploi. Cette adéquation est souvent analysée sous l’angle de la surqualification. Un
travailleur est dit « surqualifié » lorsque son niveau de scolarité est supérieur à celui
qu’exige habituellement le poste qu’il occupe. L’écart entre les deux niveaux correspond
à l’ampleur de la surqualification.
Au Québec, en 2020-2021, 20 % des diplômés universitaires membres d’une minorité
visible se trouvaient dans cette situation de surqualification professionnelle,
comparativement à 8,6 % des diplômés qui ne sont pas membres d’une minorité visible.
Il s’agit évidemment d’un cas flagrant de sous-utilisation des compétences.
De manière générale, les membres d’une minorité visible sont plus exposés à la
surqualification, même s’ils ont obtenu leur diplôme universitaire au Canada. Cette
situation ne peut donc pas être attribuée à la qualité du diplôme ou au problème de
transfert de celui-ci, puisqu’il s’agit, dans tous les cas, de diplômes canadiens.
Résumé de la situation
Nos résultats permettent de conclure que l’intégration dans le marché du travail au
Québec et au Canada est déterminée davantage par l’appartenance à une minorité
visible que par le fait d’être immigrant.
Même s’ils sont nés au Canada, les membres d’une minorité visible semblent peiner à se
tailler une place sur le marché du travail. Dans un contexte où le Québec et le Canada
cherchent à recruter plus de travailleurs à l’étranger pour faire face à la pénurie de main
d’œuvre, la logique voudrait qu’on réalise d’abord le plein potentiel de la population en
âge de travailler qui se trouve déjà sur place.
La situation des jeunes Canadiens de naissance issus des minorités visibles mérite une
attention particulière pour parer aux risques d’exclusion socioéconomique de ces jeunes
et aux conséquences que cette exclusion pourrait avoir sur la cohésion sociale.
La situation des membres d’une minorité visible, en particulier les jeunes et les femmes,
reflète une sous-utilisation importante des compétences et des ressources qu’offre
l’immigration à court et à long terme.
Dans un contexte où le Québec et le Canada cherchent à recruter plus de travailleurs à
l’étranger pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre, la logique voudrait qu’on réalise
d’abord le plein potentiel de la population en âge de travailler qui se trouve déjà sur place.
Le principe selon lequel l’immigration offre des avantages à long terme, du fait que les
enfants des immigrants s’intègrent bien économiquement au Québec et au Canada, est
remis en question dans le cas des minorités visibles.
Il faut donc étudier les facteurs qui expliquent cette situation et revoir les politiques
d’intégration pour inclure les Canadiens de naissance membres d’une minorité visible
dans leurs cibles prioritaires.
Il ne s’agit pas nécessairement de renforcer les politiques de discrimination positive, mais
d’éliminer de manière permanente les obstacles qui se dressent devant l’intégration
économique des jeunes issus des minorités visibles et les empêchent de contribuer au
développement de leur société.
Une proportion croissante des jeunes au Québec et au Canada fait partie des minorités
visibles. Les décideurs des politiques publiques doivent donc être proactifs pour éviter
que ces minorités ne se retrouvent en marge de la société.
Une étude plus approfondie avec des données à jour est requise pour mieux comprendre
les déterminants de l’offre de travail et les conditions de travail des membres d’une
minorité visible et pour, ensuite, élaborer des politiques à même d’augmenter le taux
d’emploi et le temps de travail de ces individus et d’améliorer la qualité de leur emploi au
même niveau que les Canadiens de naissance qui n’appartiennent pas à une minorité
visible.
La participation de tous les acteurs concernés est nécessaire pour réussir cet exercice
de grande importance pour l’avenir du Québec et du Canada.
Témoignages
Nous présentons ici des témoignages de femmes musulmanes portant le foulard
et travaillant dans des garderies en milieu familial subventionnées. Toutes seront
prêtes à témoigner de voix vive devant la commission parlementaire sur la laïcité.
Introduction
Les questions que nous leur avons posées visent à démystifier l’impact du port du voile
sur leurs relations avec les enfants à leur charge et les parents de ces derniers. Nous
avons aussi abordé leur cheminement professionnel, les conditions de travail dans une
garderie, l’hypothèse de leur perte d’emploi parce qu’elles portent le foulard.
La rencontre d’une durée de deux heures a eu lieu dans une garderie à Laval, lieu de
travail d’une amie, le 13 mai 2025.
Profil des participantes
o Nombre de participantes : 6. Elles se nomment, Mariam, Hureya, Linda, Asmaa,
Ishraf, Souad, Rebah (pas présente durant la réunion)
o Tranche d’âge des participantes: de 45 à 55
o Nombre d’années au travail : 10 à 25 ans
o Elles se sont trouvées dans ce métier parce que
o elle « adore » les enfants (une),
o elle a misé sur son expérience de mère, (trois)
o elle n’a pas pu se placer selon sa formation originale (deux). L’une a fait
l’école de tourisme, l’autre avait une formation supérieure en géologie
marine.
Notice : Le Canada accueille des immigrants hautement qualifiés et instruits, mais il ne
dispose pas de processus permettant de les associer à des emplois adaptés, qui
valorisent leurs compétences. Projet Aspire www.ccmw.com
Observation de la neutralité religieuse à la garderie
o Pas de prières devant les enfants (toutes).
o Pas d’invocations religieuses avant les repas (toutes).
o Pas de chansons à caractère religieux durant les activités (toutes).
o Pas de changement de routine durant le Ramadan (toutes).
o Pas de congé pour les célébrations religieuses musulmanes (toutes)
Par contre
o Des activités (décor, cadeaux) pour Noël, et Halloween (toutes).
Le port du foulard (hijab)
o Elles ne portent pas le voile quand elles sont avec les enfants (4 participantes)
o « Je porte le foulard quand je reçois les papas » (toutes). Une participante
raconte : « À la maison, la famille d’une petite fille reçoit de la visite. Les parents
veulent qu’elle vienne saluer les invités. La petite ne veut pas. Quand ses parents
insistent, elle sort de sa chambre avec un foulard sur la tête ».
La perception du voile par les enfants. Est-ce que les enfants vous demandent pourquoi
vous portez le voile? Si oui, que répondez-vous?
o « Oui, ils nous posent cette question » (plusieurs).
o « Oui, mais je ne savais pas quoi dire » (une participante).
« Oui, mais on a peur de donner une réponse » (deux participantes)
o « Les enfants ne portent pas de jugement sur le voile. S’ils posent des questions,
c’est par curiosité naturelle ».(toutes). Par exemple « montre-moi tes cheveux »
(plusieurs témoignages), et « on a un chapeau, toi c’est le foulard ». « Des petites
filles mettent un foulard pour se déguiser ».
o Une participante raconte : « Avant je ne portais pas le voile. Le jour où je l’ai porté,
sur les huit enfants à la garderie, une seule fille ne m’a pas reconnue. Dès que j’ai
commencé à parler, elle s’est sentie rassurée ».
Et les parents?
o « Les parents ont déjà une ouverture (acceptance) pour notre port du foulard.
Autrement, ils ont le choix d’aller dans d’autres garderies ».
o Une participante mentionne qu’un père (non musulman) venait chercher son
enfant plus tôt que d’habitude durant le Ramadan car « il ne voulait pas la retenir
à l’heure du Iftar » (heure à laquelle les musulmans cassent leur jeûne).
La nourriture
o « Le guide alimentaire requis est obligatoirement affiché dans la garderie ».
o « On ne mentionne pas le mot Halal ». (toutes). « Un parent m’a demandé si je
servais du porc. J’ai dit non ».
o « Les enfants prennent goût aux bons plats » (toutes). Une participante raconte :
« Un garçon dit à sa mère que le couscous servi à la maison n’est pas aussi bon
que celui de la garderie ».
Être gardienne
Toutes les participantes s’accordent à dire que travailler dans une garderie est dur, pour
les raisons suivantes :
o ça demande une bonne santé (des journées de 10 heures, réveil à 5 hres
du matin pour commencer à 7 hres),
o ça demande de l’énergie, ( on bouge beaucoup),
o ça demande de la force, (on soulève les enfants)
Les parents sont exigeants
o ils n’apprécient pas toujours nos efforts,
o ils n’admettent pas facilement que leurs enfants aient des problèmes de
comportement.
o C’est un métier qui exige des compétences multiples. Il faut être
▪ psychologue pour remplir les rapports sur le profil des enfants;
▪ coach (cette fonction n’a pas été définie en notre présence);
▪ posséder une créativité à toute épreuve pour soutenir l’attention et
stimuler l’intérêt des enfants;
▪ maman pour l’affection et les câlins;
▪ comptable (pour la facturation). De plus le nouveau système
informatique Tiempo manque de souplesse; est difficile à utiliser
▪ femme de ménage;
▪ bonne cuisinière (repas du midi et collations sont compris dans le
programme de garde);
o En plus,
▪ faire l’épicerie en fin de semaine et surveiller les prix des denrées
qui montent en flèche;
▪ participer aux réunions obligatoires en soirée;
▪ suivre les formations pédagogiques périodiques.
Que feriez-vous si vous seriez obligée de choisir entre porter votre foulard ou votre
emploi?
o Je quitte mon travail (cinq). Je prends ma retraite (une)
Est-ce que vous allez chercher un autre emploi?
o Non, ça a été assez difficile de trouver cet emploi de gardienne / ou d’ouvrir cette
garderie (toutes).
Anecdotes – (Un petit sourire)
o Une maman dit à une participante « Au moins, je sais que tu ne cherches pas à
séduire mon mari ».
o Une participante raconte : « J’avais une petite fille nommée Aïcha, que nous
appelions Chicha à la garderie. Un garçon dit à ses parents qu’il aime Chicha. Le
lendemain, une mère inquiète demande à la gardienne si elle offre de la chicha
aux enfants ».
De ces témoignages, il nous paraît injustifiable d’imposer aux gardiennes des restrictions
qui vont contre leur valeurs spirituelles et/ou culturelles. Ce métier, en apparence facile
et agréable demande une vocation sincère.
Santé mentale et satisfaction professionnelle
Dans le rapport de l’étude ASPIRE, nous soulignons les constations suivantes :
• L’emploi contribue positivement au bien-être mental des femmes musulmanes tandis
que de mauvaises conditions de travail ont l’effet inverse.
• De nombreuses femmes intériorisent leurs difficultés professionnelles comme des
échecs personnels plutôt que de reconnaître les barrières systémiques.
• Le besoin de soutien en santé mentale est souligné, car les femmes cherchent de l’aide
pour faire face aux difficultés professionnelles.
Ceci démontre donc l’incidence de l’emploi et de la satisfaction professionnelle ou de la
situation inverse sur les femmes.
Le premier Rapport mondial sur le bonheur, résumant l’état des recherches, distingue
deux concepts : le « bonheur affectif » et le « bonheur évaluatif ». Le bonheur affectif
capture les émotions, les réponses immédiates aux événements, que nous éprouvions
de la joie ou de la tristesse à un moment ou à un autre. Le bonheur évaluatif est une
question plus contemplative ou systémique, qui cartographie l’évaluation globale de la
vie par une personne et son degré de satisfaction. Le bonheur affectif est le royaume du
rire, de l’amusement, des pique-niques, des fêtes et du sexe. Le bonheur évaluatif est lié
à une bonne santé, à un revenu suffisant, à la cohésion sociale et à la sécurité.
Le Québec a un mot à dire sur la sélection des immigrants. Il est possible qu’un jour un
tel indice de bonheur, basé sur les mêmes critères, devienne un atout pour attirer les plus
désirables.
Conclusion
On trouve sur le site https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/l-0.3
La laïcité de l’État repose sur les principes suivants :
1° la séparation de l’État et des religions;
2° la neutralité religieuse de l’État;
3° l’égalité de tous les citoyens et citoyennes;
4° la liberté de conscience et la liberté de religion.
Si le gouvernement du Québec veut un état laïque assurant l’égalité de tous les citoyens
et citoyennes, il serait impératif de commencer à éliminer les barrières systémiques à
l’emploi pour assurer des chances égales à tous et toutes, ce qui n’est pas le cas
présentement comme ce mémoire l’indique. Il est aussi à noter que de telles lois, sur la
laïcité, sont souvent appliquées de façon abusive, affectant toutes les musulmanes et
non seulement celles qui portent le foulard.
Ces réalités hautement préoccupantes, qui perdurent depuis des décennies seront
encore plus accentuées au Québec par l’introduction d’une loi interdisant les signes
religieux dans un plus grand nombre d’institutions. D’autres communautés religieuses
seront aussi affectées, mais les musulmanes, surtout celles qui portent le foulard, seront
frappées de plein fouet.
Les données et l’analyse que nous avons reproduites, à titre indicatif, présentent les
statistiques les plus récentes sur la situation des minorités visibles sur les marchés du
travail québécois et canadien. Les femmes musulmanes font partie de ces groupes
minoritaires visibles.
On constate que les membres d’une minorité visible, en particulier, les femmes arabes
sont les plus désavantagées quant à l’emploi. Aussi, les natifs issus d’une minorité visible
affichent des taux de chômage plus élevés que leurs homologues immigrants.
Sur le plan salarial, c’est chez les personnes nées au Canada et vivant au Québec que
l’on observe l’écart le plus élevé entre membres et non-membres d’une minorité visible.
Par conséquent, la question de l’intégration dans le marché du travail s’avère plus
préoccupante pour les personnes appartenant à une minorité visible nées au Canada
que pour les immigrants.
Les résultats par sexe présentés dans le Tableau 22 confirment que les écarts de salaires
entre les membres d’une minorité visible et les autres Canadiens sont plus grands au
Québec que dans l’ensemble du Canada aussi bien pour les hommes que pour les
femmes, et ce, sans égard à leur lieu de naissance. Par ailleurs, au Québec, ce sont les
membres d’une minorité visible qui sont nés au Canada qui touchent le salaire moyen le
plus bas.
De même, les écarts qui persistent encore sur le marché du travail en défaveur des
immigrants renvoient peut-être davantage à leur appartenance à une minorité visible qu’à
leur statut d’immigrant.
Enfin, on pensait que l’immigration offrait des avantages sur le long terme, dans le sens
où les enfants des immigrants – nés au Canada ou arrivés très jeunes – s’intégreraient
plus facilement sur le plan professionnel grâce à leur maîtrise du français ou de l’anglais,
à leur fréquentation du système éducatif canadien et aux réseaux qu’ils auraient
développés. À la lumière des résultats obtenus dans la référence 1, cela ne semble pas
encore être le cas.
Donc, au lieu d’introduire des lois qui vont encore poser des obstacles à l’emploi des
femmes musulmanes, surtout celles qui portent le voile, de première et deuxième
génération, nous attendons de notre gouvernement de prendre les mesures nécessaires
pour favoriser les chances de l’emploi.
Les témoignages entendus des femmes portant le foulard et travaillant dans des
garderies subventionnées démystifient beaucoup de préjugés. Il serait important de les
écouter pour bien évaluer la situation au lieu de se fier à des rapports biaisés sur ce qui
se passe dans des pays lointains.
De même, la notion de liberté de conscience est en contradiction avec des lois imposées
contre des choix vestimentaires qui ne nuisent à personne. Ces lois ne feront que
marginaliser d’avantage les femmes musulmanes.
Le CCMF mise sur l’emploi comme le meilleur véhicule d’intégration et de bien-être pour
les femmes musulmanes. Au lieu d’introduire des lois hâtives, fondées sur des
stéréotypes, nous privilégions un dialogue respectueux et constructif. Des représentantes
du CCMF seraient disponibles pour vous rencontrer à cet effet.
Références
Boudarbat, B., & Adom, I. M. (2023). Les immigrants et les minorités visibles sur le
marché du travail au Québec et au Canada. Les minorités visibles nées au Canada,
l’angle mort des politiques d’intégration (2023RP-27, Rapports de projets, CIRANO.)
https://doi.org/10.54932/NBNM4161
Immigrant de deuxième génération et citoyen de second ordre ?
https://cirano.qc.ca/en/summaries/2024PJ-02
Les minorités visibles accèdent difficilement au marché du travail
https://policyoptions.irpp.org/fr/magazines/avril-2024/minorites-canadiennes-travail/
ASPIRE - Part of CCMW’s multi-year project, “Addressing Systemic Problems and
Inequities to Resolve Employment Issues” (ASPIRE) funded by Women and Gender
Equality (WAGE) Canada.
Annexe
Les extraits suivants sont tirés du rapport de Boudarbat, B., & Adom, I. M. (2023). Les
immigrants et les minorités visibles sur le marché du travail au Québec et au Canada.
Les minorités visibles nées au Canada, l’angle mort des politiques d’intégration
(2023RP-27, Rapports de projets, CIRANO.) https://doi.org/10.54932/NBNM4161
Ils servent de référence sur la question de la discrimination à l’emploi envers les
immigrants et les minorités visibles sur les marchés du travail québécois et
canadien.
La part des minorités visibles dans la population était de 16,1 % au Québec (26,5 % au
Canada) en 2021. Aussi, près d’un Québécois de moins de 25 ans sur quatre (22,2 %)
est issu d’une minorité visible, une réalité avec laquelle le marché du travail devra
composer et que les décideurs des politiques publiques doivent prendre en considération.
Nos résultats permettent de conclure que l’intégration dans le marché du travail au
Québec et au Canada est déterminée davantage par l’appartenance à une minorité
visible que par le fait d’être immigrant.
De façon générale, selon la littérature existante, la discrimination serait l’un des obstacles
qui limitent l’intégration des immigrants dans le marché du travail de leur société
d’accueil. Elle se définit comme une distinction, une exclusion ou une préférence qui a
pour effet de nier ou de compromettre le droit à l’égalité (Beauregard, Arteau et Drolet-
Brassard, 2019).
Sur le plan juridique, la discrimination est interdite au Québec, au Canada et dans la
plupart des pays du monde. Toutefois, selon les études qui ont été menées sur le sujet,
on ne peut nier son existence statistique ou systémique.
On trouve dans la littérature différentes approches théoriques de la discrimination.
Certains postulent que les employeurs se basent sur certaines informations
discriminatoires comme la connotation du nom de la personne pour prédire des
compétences non directement observables, comme la communication (Phelps, 1972).
Ainsi, les noms à consonance étrangère seraient potentiellement révélateurs de
connaissances linguistiques insuffisantes, tout comme les diplômes étrangers et les
expériences acquises à l’extérieur du Canada seraient perçus comme étant de qualité
inférieure (Boudarbat et Montmarquette, 2020; Oreopoulos, 2011).
La logique interne de cette thèse implique que l’écart des rappels après étude des CV
des natifs et des immigrants devrait diminuer voire disparaître lorsque les immigrants
démontrent les compétences que les recruteurs refusent de leur reconnaître en raison de
leur nom.
Encore faudrait-il que ces derniers leur accordent de la crédibilité. Cet écart ne devrait
pas non plus exister dans les métiers où les compétences interrelationnelles ne sont pas
nécessaires.
D’autres auteurs mettent en évidence la distance culturelle entre les immigrants et les
employeurs qui ont des préjugés contre certains groupes ethniques (Lenoir-Achdjian et
al., 2009).
D’autres encore pensent que les recruteurs ont des préférences ou des goûts pour
certains groupes raciaux ou ethniques qui les poussent à leur accorder des traitements
préférentiels, indépendamment de leur productivité. Dans un cas comme dans l’autre, la
discrimination peut être non intentionnelle ou favorisée par la rareté des ressources et du
temps consacrés au recrutement des travailleurs ou par le manque d’information sur les
vraies compétences des candidats immigrants.
Le cas échéant, le recruteur écarte inconsciemment les immigrants, en donnant plus de
poids à ses propres croyances en des stéréotypes appris qu’aux compétences du
candidat (Chugh, 2004; Stanley, Phelps et Banaji, 2008).
Parfois, le recruteur discriminerait une personne qui appartient à une minorité tout
simplement parce que la compétence recherchée est rare parmi les individus de ce
groupe (Fryer et Jackson, 2008; Mullainathan, 2002; Phelps, 1972).
Empiriquement, de nombreuses études portant sur le Québec, le reste du Canada et
d’autres pays tels que les États-Unis tendent à démontrer l’existence d’une discrimination
systémique contre les immigrants sur le marché du travail.
Pour étudier la question, Eid (2012) a mené une étude dans la région de Montréal, au
Québec, entre décembre 2010 et mai 2011, en répondant au moyen de curriculums vitæ
(CV) fictifs à 581 offres de travail dans les domaines du marketing, des ressources
humaines, des communications, du service à la clientèle et du secrétariat.
L’auteur a obtenu un taux net de discrimination de plus de 34 % en défaveur des
candidats minoritaires dans toutes les catégories d’emplois, qualifiés et non qualifiés. Le
candidat qui appartient à la majorité a 1,65 fois plus de chances que son vis-à-vis issu
d’une minorité d’obtenir un entretien d’embauche pour un poste qualifié (marketing,
ressources humaines et communications) et 1,62 fois plus de chances dans le cas d’un
poste non qualifié (secrétariat et service à la clientèle).
Dans cette étude, la discrimination est présente dans tous les types d’emplois, mais elle
est plus forte en ressources humaines et en secrétariat. De leur côté, Boudarbat et
Montmarquette (2020) se sont intéressés à la population maghrébine de Montréal. Dans
leur étude, ils ont fait examiner à tour de rôle 120 CV fictifs par 162 personnes appelées
à jouer le rôle de recruteurs.
La moitié des CV affichaient des noms maghrébins, alors que l’autre moitié présentait
des noms franco-québécois. Les résultats obtenus montrent qu’un Maghrébin a 29 %
moins de chances d’être retenu pour un entretien d’embauche qu’un Québécois
francophone.
De cet écart observé, 12,5 % pourraient être attribués à de la discrimination, et l’écart
restant tiendrait essentiellement au fait que les candidats maghrébins ont des
connaissances en français et en anglais qui sont inférieures à celles de leurs concurrents.
À l’étape suivante, où ont lieu les entretiens d’embauche, les recruteurs ont changé de
comportement et ont plutôt favorisé les candidats maghrébins. Cette situation s’explique
par le fait que dans l’expérience, les candidats maghrébins étaient censés avoir performé
mieux que leurs concurrents lors des entrevues.
Les auteurs concluent que les immigrants s’intégreraient mieux dans le marché du travail
si les recruteurs les traitaient en fonction de leurs compétences réelles et non de leur
origine.
De plus, on ne devrait pas invoquer la Charte des droits et libertés de la personne – qui
interdit la discrimination – ou compter sur des formations pour influencer le comportement
des recruteurs.
Ces résultats font écho à ceux de Beauregard et al. (2019), qui se sont demandé si les
Québécois et les Québécoises d’origine maghrébine sont victimes de discrimination à
l’emploi.
Leur étude a porté sur les emplois hautement qualifiés en administration dans la région
métropolitaine de Québec en 2017. Ils sont arrivés à la conclusion que les Québécoises
et les Québécois d’origine maghrébine, à candidatures équivalentes, ont été discriminés
dans une proportion de 49 %.